Eine Kündigungsschutzklage empfiehlt sich immer dann, wenn Zweifel an der Rechtmäßigkeit einer Kündigung bestehen. Die Klage muss innerhalb einer Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden. Versäumt der Arbeitnehmer die Klagefrist tritt gemäß § 7 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) eine Fiktion der Wirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung ein. Die Zulassung einer nach Ablauf der dreiwöchigen Klagefrist erhobenen Klage ist in bestimmten Fällen möglich. Das gilt auch für Kündigungen, die ansonsten nicht vom Anwendungsbereich des KSchG umfasst sind.

Wann kommt eine Kündigungsschutzklage in Betracht?

Eine wichtige Voraussetzung für eine erfolgversprechende Kündigungsschutzklage lautet, dass das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Innerhalb der ersten sechs Monate eines Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitgeber kündigen, ohne sich auf einen der im KSchG genannten Gründe (betriebsbedingt, personenbedingt oder verhaltensbedingt) berufen zu müssen. Dabei spielt es übrigens keine Rolle, ob eine Probezeit im Sinne von § 622 BGB vereinbart wurde, weil diese lediglich Einfluss auf die Dauer der Kündigungsfrist hat. Außerdem gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht in Kleinbetrieben mit maximal zehn Mitarbeitern. Finden die Bestimmungen des KSchG keine Anwendung, bietet eine Klage gegen die Kündigung wesentlich seltener Erfolgsaussichten. Nicht zu selten ist eine Kündigung aber auch wegen formaler Mängel des Kündigungsschreibens unwirksam, weshalb stets eine sorgfältige Überprüfung vorgenommen werden sollte.

Wann Sie auf keinen Fall zögern sollten

Dringender Handlungsbedarf besteht bei verhaltensbedingten Kündigungen, die unter Umständen auch außerordentlich fristlos ausgesprochen werden. Diese stellen eine schwere Hypothek für die weitere berufliche Laufbahn dar und es ist daher schon als wichtiger Erfolg zu werten, wenn der Arbeitgeber sich in einem Vergleich bereit erklärt, stattdessen eine fristgemäße betrieblich bedingte Kündigung auszusprechen. Oft erweist sich die Kündigung aber auch als nicht stichhaltig und wird vom Gericht vollumfänglich für unwirksam erklärt. Insbesondere bei geringfügigen Vergehen eines Arbeitnehmers setzt die Rechtsprechung der letzten Jahre höhere Hürden für eine Kündigung, als dies früher der Fall war. Dringend anzuraten ist eine intensive Prüfung der Kündigung auch, wenn etwa besonderer Kündigungsschutz aufgrund einer Schwerbehinderung oder einer Schwangerschaft vorliegen sollte.

Wie läuft das Verfahren vor dem Arbeitsgericht ab?

Am Anfang des Verfahrens vor dem Arbeitsgericht steht der Gütetermin. Hier lotet das Gericht die Chancen aus, das Verfahren bereits zu diesem frühen Zeitpunkt und ohne aufwendiges Verfahren bis hin zu einem Urteil einvernehmlich zu beenden. Eine solche Einigung im Wege eines Vergleichs mündet, insbesondere, wenn die Erfolgsaussichten für den Arbeitgeber nicht sehr hoch zu bewerten sind, häufig in der Zahlung einer Abfindung . Wenngleich keine verbindliche Regel für die Höhe der Abfindung existiert, wird häufig der Regelsatz von einem halben Brutto-Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr ins Feld geführt. Letztlich entscheidet hier aber immer der Einzelfall und das Verhandlungsgeschick, sodass auch deutlich höhere und deutlich niedrigere Abfindungen durchaus möglich sind. Wird im Gütetermin kein Vergleich geschlossen, kommt es zu einem Kammertermin, in dem das Gericht sodann vollständig, d.h. auch mit den Laienrichtern, besetzt ist. Oft wird auch zu diesem Verfahrensstand noch ein Vergleich geschlossen und damit eine streitige Entscheidung (Urteil) vermieden. Für die erstinstanzliche Verhandlung besteht keine Anwaltspflicht. Aufgrund der Komplexität eines solchen Verfahrens ist die Hinzuziehung eines Anwalts häufig empfehlenswert.

Kosten

Im Vergleich zu einem regulären zivilgerichtlichen Verfahren ergibt sich im Arbeitsrecht die Besonderheit, dass es gemäß § 12a Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) außergerichtlich und in der ersten Instanz es keine Kostenerstattungspflicht gibt. D.h. grundsätzlich zahlt jede Partei ihren Rechtsanwalt selbst, muss umgekehrt allerdings auch nicht die Auferlegung der Kosten der Gegenseite fürchten. Erst aber der zweiten Instanz, d.h. vor den Landesarbeitsgerichten, gilt der Grundsatz der Kostenerstattung wieder. Gerichtskosten fallen grundsätzlich bereits in der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht an. In Abweichung zum Zivilprozess entfallen diese im Falle eines Vergleichs allerdings vollständig.