Für eine Kündigung braucht ein Arbeitgeber in der Regel einen guten Grund. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn auf das betreffende Arbeitsverhältnis die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes Anwendung finden. Ein solcher Grund kann im Verhalten des Arbeitnehmers liegen.

Was versteht man unter einer verhaltensbedingten Kündigung?

Eine ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung ist eine Kündi­gung, mit der das Arbeitsverhältnis eines durch Kündigungsschutz geschützten Ar­beit­neh­mers or­dent­lich (u.U. auch außerordentlich) beendet werden kann. Das ist dann der Fall, wenn der Ar­beit­neh­mer in einer Weise ge­gen seine Pflich­ten ver­s­toßen hat, die dem Ar­beit­ge­ber eine Fort­set­zung des Ar­beits­vertragsverhält­nis­ses unzumutbar macht.

In welchen Fällen kann verhaltensbedingt gekündigt werden?

Es gibt eine Vielzahl von Pflicht­verstößen des Ar­beit­neh­mers, die schlussendlich zu einer ver­hal­tens­be­ding­ten Kündi­gung führen können. Dazu zählen Nicht­leis­tun­gen wie Arbeitsverweigerung oder Verspätung, Minderleistungen wie Langsamkeit oder häufige Fehler, Verstöße ge­gen Ne­ben­pflich­ten, die sich zum Bei­spiel in Be­lei­di­gun­gen oder einer Straftat zeigen können. Auch das Nichtmelden einer Ar­beits­unfähig­keit und Verstöße ge­gen die Be­trieb­sord­nung, etwa Al­ko­hol­konsum oder Pri­va­tgespräche können trotz Kündigungsschutz zu einer verhaltensbedingten Kündigung und in der Folge auch zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führen.

Vier Voraussetzungen für eine verhaltensbedingte Kündigung

1. Der Ar­beit­neh­mer muss einen er­heb­li­chen Pflicht­ver­s­toß begangen haben.

2. Er muss fahrlässig oder vorsätzlich gehandelt haben.

3. Die Kündi­gung muss verhält­nismäßig sein. Das heißt, mildere Mittel dürfen nicht in Betracht kommen. Ein solches wäre beispielsweise eine Ab­mah­nung oder eine Ver­set­zung an ei­nen an­de­ren Ar­beits­platz.

4. Bei der In­ter­es­senabwägung zwischen dem In­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers an der Kündigung und dem In­ter­es­se des Ar­beit­neh­mers an der Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses muss das Arbeitgeberin­ter­es­se über­wie­gen. Sonst wäre die Kündigung nicht rechtmäßig.

Abmahnung

In der Regel ist vor der Kündigung eine Abmahnung erforderlich. Nur bei sehr groben Pflichtverstößen des Arbeitnehmers kann eine Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung rechtmäßig sein. Der Ar­beit­ge­ber muss das beanstandete Ver­hal­ten ge­nau be­schrei­ben. Eine pauschale Beschreibung genügt nicht. Das Verhalten muss als Ver­trags­ver­s­toß gerügt werden und der Ar­beit­neh­mer muss da­zu auf­gefor­dert werden das Verhalten zu unterlassen. Eine Kündigung muss angedroht werden.