Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) kann eine Kündigung neben verhaltensbedingten und personenbedingten Gründen auch aus betrieblichen Gründen gerechtfertigt sein. Damit eine betriebsbedingte Kündigung wirksam ist, müssen vier Voraussetzungen erfüllt sein:
- Es liegen betriebliche Erfordernisse für die Kündigung vor,
- diese Erfordernisse sind dringlich,
- die Kündigung entspricht einer Interessenabwägung
- und sie ist auch sozial gerechtfertigt.
Fehlt auch nur eine dieser Voraussetzungen, genießt der Arbeitnehmer Kündigungsschutz. Er muss allerdings rechtzeitig gerichtlich gegen die Kündigung vorgehen. Die Voraussetzungen im Einzelnen:
Betriebliche Erfordernisse
Eine betriebsbedingte Kündigung kann auf außer- oder innerbetriebliche Ursachen gestützt werden. Eine außerbetriebliche Ursache kann beispielsweise der Verlust eines großen Auftrags des Unternehmens sein. Innerbetriebliche Umstände können in der Schließung oder dem Verkauf von Abteilungen oder in der Änderung von Arbeitsabläufen liegen, die letztlich den Bedarf an Arbeitnehmern verringern. Nimmt ein Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung vor, muss er die betrieblichen Umstände, die eine Kündigung erforderlich machen, in einem Kündigungsschutzprozess genauestens darlegen. So reicht zum Beispiel der bloße Verweis auf einen Umsatzrückgang nicht aus.
Dringlichkeit
Eine betriebsbedingte Kündigung ist nicht wirksam, wenn die betrieblichen Erfordernisse dafür nicht dringlich im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sind. Kurz gesagt liegt eine Dringlichkeit nur dann vor, wenn es keine andere Möglichkeit gibt, den betroffenen Arbeitnehmer in dem Betrieb (zum Beispiel auch an anderer Stelle) weiter zu beschäftigen.
Sozialauswahl
Bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer müssen soziale Gesichtspunkte berücksichtigt werden. Bei der Sozialauswahl sind zum Beispiel Umstände wie Dauer der Zugehörigkeit zum Betrieb, Lebensalter, Unterhaltspflichten oder Schwerbehinderung zu berücksichtigen (siehe § 1 Abs. 3 KSchG). Faktisch bedeutet dies, dass jüngere, ungebundene Arbeitnehmer, die noch nicht lange in einer Firma beschäftigt sind, bei einer betriebsbedingten Kündigung oft das Nachsehen haben.
Kündigungsschutzklage bei betriebsbedingter Kündigung
Ist ein Arbeitnehmer von einer betriebsbedingten Kündigung betroffen und möchte er sich auf den Kündigungsschutz berufen, muss er schnell handeln. Das Gesetz sieht eine Drei-Wochen-Frist vor (§ 4 Satz 1 KSchG). Bei Nichteinhaltung dieser Frist gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam (§ 7 KSchG).
Sozialplan und Nachteilsausgleich
Bei einer Betriebsänderung, die häufig eben auch zu betriebsbedingten Kündigungen führt, besteht unter bestimmten Voraussetzungen die Verpflichtung zur Verhandlung und Vereinbarung eines Interessenausgleichs und Sozialplans. Ein solcher Sozialplan im Sinne von § 112 Abs. 1 Satz 2 KSchG ist eine Anspruchsgrundlage für Arbeitnehmer, die von einer Entlassung aus betrieblichen Gründen betroffen sind. Oft werden in solchen Sozialplänen auch finanzielle Abfindungen geregelt. Weicht der Arbeitgeber von einem vereinbarten Interessenausgleich ab, kommt für den Arbeitnehmer unter Umständen ein Anspruch auf einen Nachteilsausgleich infrage.