Aufhebungsvertrag

 

Ein Auf­he­bungs­ver­trag beendet das Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer einvernehmlich. Er unterscheidet sich damit von der einseitigen Kündigung und auch vom sogenannten Abwicklungsvertrag. Arbeitnehmer sollten, wenn keine besonderen Umstände vorliegen, bei einem Aufhebungsvertrag auf einer nicht zu geringen Abfindung bestehen, die letztlich als Kompensation für den Verlust des Arbeitsplatzes dient. Bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann, wenn nicht bestimmte Parameter berücksichtigt werden, auch Ungemach von der Agentur für Arbeit in Form einer Sperrzeit drohen.

Unterschied zwischen Auf­he­bungs­ver­trag und Kündi­gung

Ei­ne Kündi­gung wird von einer der beiden Vertragsparteien – Arbeitgeber oder Arbeitnehmer – ein­sei­ti­g erklärt. Der Aufhebungsvertrag hingegen erfolgt im gegenseitigen Einvernehmen. Er ist da­her auch nur bei einer Zustimmung bei­der Ver­trags­par­tei­en wirksam. Diese ist bei einer regelkonformen Kündigung nicht nötig. Jede Seite kann der anderen auch gegen deren Willen den Vertrag kündigen, sie muss sich nur an gesetzliche Fristen halten. Für Arbeitgeber sind darüber hinaus unter Umständen Bestimmungen des allgemeinen Kündigungsschutzes zu berücksichtigen. Ein Ab­wick­lungs­ver­trag ist ein Sonderfall. Er wird abgeschlossen, wenn der Ar­beit­ge­ber gegenüber dem Arbeitnehmer die Kündi­gung bereits aus­ge­spro­chen hat. In diesem Vertrag sollen die Details der Abwicklung des Arbeitsverhältnisses geklärt werden. Unter anderem verzichtet der Ar­beit­neh­mer auf eine Kündi­gungs­schutz­kla­ge und erhält dafür regelmäßig eine Abfindung.

Welche Abfindung ist für einen Auf­he­bungs­ver­trag angemessen?

Für die meisten Fälle gibt es weder einen gesetzlichen Anspruch noch eine Regelung. Dennoch wird ein Arbeitnehmer einem Aufhebungsvertrag ohne Abfindung häufig nicht zustimmen, da er den Verlust des Arbeitsplatzes und damit seiner Einkunftsquelle sowie unter Umständen weitere Nachteile, wie z.B. eine Sperrfrist beim Arbeitslosengeld, einkalkulieren muss. Dem Arbeitgeber wiederum ist oft aus wirtschaftlichen Gründen daran gelegen, das Arbeitsverhältnis schnell zu beenden. Unter diesem Blickwinkel haben sich “übliche” Ab­fin­dungen eingebürgert. Oft anzutreffende Regelungen laufen auf 0,25 bis 1,0 Gehälter pro Beschäftigungsjahr hinaus. Hierbei wird immer das Bruttomonatsgehalt als Basis verwendet. Für diese Regelungen hat sich im allgemeinen Sprachgebrauch sogar das Wort „Re­gel­ab­fin­dung“ etabliert, doch wir warnen ausdrücklich an dieser Stelle: Es gibt nur für sehr spezielle Fälle juristisch definierte Abfindungen! Regelmäßig ist die Abfindungshöhe Verhandlungssache und kann daher auch die vorgenannten Grundsätze übersteigen.