Mit dem Ausspruch einer Kündigung ist das Arbeitsverhältnis noch nicht beendet. Bei einer ordentlichen Kündigung muss die Kündigungsfrist abgelaufen sein. Anders verhält es sich bei der außerordentlichen Kündigung, die das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt des Zugangs beendet.

Nach welchen Bestimmungen richtet sich die Dauer einer Kündigungsfrist im Arbeitsverhältnis?

Die Kündigungsfristen können sich aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder aus dem Gesetz ergeben. Maßgeblich ist hier § 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), der die Kündi­gungs­fris­ten bei Ar­beits­verhält­nis­sen näher regelt. Hieraus ergibt sich, dass eine Arbeitnehmerkündigung das Ar­beits­verhält­nis mit ei­ner vierwöchigen Frist zum 15. oder zum Ende des Mo­nats­ beenden kann. Das gilt auch bei einer langjährigen Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Für eine Arbeitgeberkündigung gilt diese Grundkündi­gungs­frist nur am Be­ginn eines Ar­beits­verhält­nis­ses. Mit fortschreitender Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers verlängert sie sich sukzessive. Ist eine Probezeit vereinbart, gilt eine zweiwöchige Kündi­gungs­frist während dieser Pro­be­zeit. Darüber hin­aus sind verkürz­te Kündi­gungs­fris­ten im Ta­rif­vertrag zulässig. Bei einer ein­zel­ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­rung ist ei­ne verkürzte Frist nur unter stren­gen Vor­aus­set­zun­gen möglich (§ 622 Abs. 5 BGB).

Zulässig sind auch Ver­ein­ba­run­gen in Arbeitsverträgen oder Tarifverträgen, die Arbeitnehmerkündigung und Arbeitgeberkündigung in gleicher Fristlänge vorsehen. Ausgeschlossen ist jedoch eine Regelung, die zuungunsten des Ar­beit­neh­mers ausfällt, insbesondere darf die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer nicht länger als für den Arbeitgeber sein (§ 622 Abs. 6 BGB).

Können Kündigungsfristen nach Belieben vereinbart werden?

Dem Gesetzgeber geht es bei der Erschaffung von arbeitsrechtlichen Vorschriften um soziale Sicherheit. Diese wäre bei einer Frist von beispielsweise zehn Jah­ren nicht mehr gewährleistet, da sie einen Ar­beit­ge­ber­wech­sel erschweren und die in Artikel 12 GG (Grundgesetz) garantierte Be­rufs­frei­heit einschränken würde.
Klare zeitliche Grenzen sind jedoch in keinem Gesetz eindeutig geregelt. Lediglich aus dem Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG) folgt, dass eine Frist von fünf Jahren das Maximum darstellt. Dennoch hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) im Rahmen einer Kündigungsschutzklage ent­schie­den, dass ei­ne zu lange Frist (hier: drei Jah­re) un­wirk­sam ist. Das gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber sie in seinen AGB festlegt (BAG, Ur­teil vom 26.10.17, Az. 6 AZR 158/16).

Wann beginnt die Frist?

Die Frist beginnt mit dem Zugang der Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Wichtig kann daher insbesondere für eine Kündigungsschutzklage die Klärung der Frage sein, wann die Kündi­gung dem Arbeitnehmer zugegangen ist.